パープル企業とは、「社員にとって居心地が良いが、挑戦や成長の機会が少なく現状維持を前提としている企業のこと」を指します。
長時間労働がなく職場環境も整備されているなどの良い面はありますが、一方でルーティーンワークのみの業務はモチベーションを下げる危険性もあります。
本記事では、パープル企業とは何か、その特徴やブラック企業との違い、そして企業がどのようにしてパープル企業にならないためのポイントを解説します。
パープル企業とは、「社員にとって居心地が良いが、一方で挑戦や成長の機会が少なく現状維持を前提としている企業のこと」を指します。良い側面と改善した方が良い側面があるため、一般的に言われているパープル企業の特徴から解説していきます。
パープル企業における業務量や責任の重さなどはほとんどなく、仕事がきついという状態はあまりありません。「誰でもできる仕事」「ルーティーンワーク」が多く、社員としては成長ややりがいを感じづらい状態です。
労働時間については、残業が少しあるものの労働基準法の範囲内で管理されています。
パープル企業では表立ってストレスとなるような人間関係や職場の雰囲気がないことも特徴です。もしろん、人によっては得意・苦手とする人間関係はありますが、仕事を進める上ではある程度許容できる程度であることがほとんどです。
ノルマなどが課されていない場合が多く、上司からの指導やアドバイスなどマネジメント的なアプローチが少ないことも特徴です。それぞれが日々のルーティーンをこなすだけの状態が続き、「やらなければならないこと」は実施しているものの、それ以上もそれ以下もない形です。
上記の条件だけを見ると働きやすい環境と感じられますが、単純作業やルーティーンのみの業務のため、給料としては全体的に上がりづらいということもパープル企業の特徴です。
上記だけ見ると、そこまで急いで改善をする必要がないようにも思えます。しかし、近年パープル企業と言われる状態は改善していくべきという考え方がでてきました。労働時間や環境など、良い面はそのままにした上で、改善をしていくことが良いでしょう。
人はある程度期待されたり挑戦をしていくタスクを振り分けられることでモチベーションが高まると言われています。誰もができる業務を日々淡々とこなしていくことは、はじめのうちは「仕事がラクでよかった」と思うかもしれませんが、数年それが維持できるとは限りません。ある程度の責任と成長の機会を提供することが必要です。
マネジメントがゆるく行われているため、チームで目標を達成する意識がなくなります。結果として生産性が下がる場合があります。企業が存続するためには「チームで大きな成果を上げること」が不可欠です。パープル企業のままでいることは組織全体の生産性が下がるという意味でも危険性があります。
直接数字を生み出さない部署だったとしても、パープル企業では現状の改善を考える機会が少ないことが特徴です。「現状がよりよい状態なのか」「もっとお客様・顧客のために改善できる点はないか」などを話すことでイノベーションが起こりより良いサービスや商品を提供することができます。昔からの手法も大切にしつつ、今の社会のニーズを取り入れていく動きをしなければ企業としての存続も難しくなります。
パープル企業では、社内・社外問わず研修などの機会が少ない場合もあります。福利厚生などでも学び直しや成長をフォローする体制がない場合「この企業にずっといても、成長できない」と、最悪の場合転職してしまいます。
特に、企画・アイディア出しや課題改善をすることに仕事の価値やモチベーションを持っている方などは、パープル企業の雰囲気に耐えられなくなってしまいます。採用コストもかさみ人材も減ってしまうため改善していく必要があります。
自社がパープル企業とならないために、改善できるポイントを紹介します。
多様な働き方の導入は、従業員の満足度と生産性の向上に直結します。働き方の幅が広がれば自身のライフスタイルや個別のニーズに合わせた働き方を選択できるようになり、仕事とプライベートのバランスが取れやすくなります。これにより、従業員の仕事へのモチベーションも上がり企業全体の生産性が向上する効果があります。（例：テレワークの導入やフレックスタイム制度の実施など）
従業員が満足していると、離職率が低くなり企業の生産性も向上します。特に育成と福利厚生の改善については検討したい部分です。具体的には、福利厚生でリフレッシュできる機会を提供することです。リフレッシュ休暇やウェルネスデー（健康増進日）の設定です。誕生費や記念碑などに対する休暇付与制度などもよく取り入れられている制度です。休暇を付与することは一時的な内容にも思えますが「社員のプライベートも重要視している」という側面では企業への信頼を寄せてもらえる取り組みと言えるでしょう。
社員評価制度の見直しを行うことで、会社内の透明性と公平性が向上します。現在の評価制度が正確で公平でない場合、社員の不満が蓄積しモチベーションが低下する可能性があるからです。
具体的な改善策として、定量的な評価指標だけでなく、定性的な評価指標も取り入れることが挙げられます。社員の多面的な評価を行うことが考えられます。業績や成果だけでなく、働き方やチームへの貢献度、人間関係の構築なども評価に加えると、より公平な評価が可能です。
教育の機会を提供することで従業員は自身のスキルを向上させることができます。このような取り組みは、従業員にとってキャリアパスの明確化にも寄与し、将来的な目標設定やスキルアップにつながります。また、社内研修や外部セミナーへの参加支援なども効果的と言えるでしょう。管理職研修など、各階層に分けた階層別研修や、今後のキャリアや自身の強みを振り返るキャリアデザイン研修などもおすすめです。
管理職・マネージャー層の育成は企業の発展に不可欠です。リーダーシップ研修やマネージャー研修を実施し、より高い問題解決能力やコミュニケーションスキルを習得するなどが具体例です。
効果的な管理職・マネージャー層の育成は、企業全体の生産性と士気を向上させます。管理職が適切な指導力を持つことで、従業員は自身の成長やキャリアパスを明確に描くことができ、モチベーションが高まります。また、効果的なリーダーシップは、職場環境の改善や業務効率の向上にも寄与し、結果として企業の競争力を強化します。管理職・マネージャー層の育成は、企業の成功に不可欠な要素と言えるでしょう。
本記事では、パープル企業とは何か、その特徴やブラック企業との違い、そして企業がどのようにしてパープル企業にならないためのポイントを解説してきました。従業員の満足度を高めることが、企業の成功に直結します。記事の内容をぜひ参考にしていただき、パープル企業から脱却するための取り組みを始めましょう。
