昭和の時代は、勤続年数が長い社員ほど給与が上がっていく「年功序列制度」が主流だった。しかし平成に入ってからは「成果主義制度」に切り替える企業が増えてきた。それによって、給与が上がった社員もいた。
しかし成果主義を導入しても、手順を間違えると失敗に終わる。そこで今回は、成果主義を導入するときの方法を紹介していく。
成果主義とは成果を挙げた社員ほど、良い評価を与える考えのことだ。成果には個人の成績をはじめ、業務のプロセスや取り組み具合なども含まれる。年齢や経験値の影響が少なく、成果を挙げた社員が出世しやすいのが特徴だ。
成果主義が導入されている企業では、社歴が短い社員が重要なポストに就いたり、給与が大幅アップしたりするケースもある。社歴の影響が少ないため年功序列と比べると、多くの社員にチャンスが与えられると言って良いだろう。
しかし、ひと口に成果主義と言っても、様々なパターンがある。完全歩合制の場合もあれば、社歴を多少考慮する場合もある。自社の経営理念や業務内容・社員数を考慮して、自社に合うスタイルを見つけられるかが成功のカギだ。
過度な成果主義は社員達のストレスを溜めてしまい、居心地を悪くする。よって、成果主義を導入するときは、現場の声を聴くことも忘れてはならない。
成果主義が注目されだした理由は、バブル崩壊がきっかけだ。1990年代に起こったバブル崩壊では業績悪化を引き起こし、経費削減に力を入れる企業が増えだした。なかでも人件費は企業にとって大きな負担となった。
人件費を減らすために「成果を挙げていない社員に支払う給与」を減らすための方法を探し出す。その解決方法として取り入れられたのが「成果主義」だ。
成果主義の導入で、成果を挙げていない社員への人件費は減り、企業の経営成績や財政状態の改善につながった。現在では、多くの企業で成果主義が採用されている。
成果主義のメリットは以下の通りだ。
成果主義を導入すれば、社歴が短い社員でも良い評価を得られるチャンスがある。よって、年功序列からの脱却が期待できる。
年功序列から脱却できれば、若い社員でも重要なポストに就ける。社歴が短い社員も好待遇を受けられるチャンスがあるため、結果を挙げる若手社員にとって成果主義の導入は好都合だ。
成果が良ければ良い評価をもらえ、成果が悪ければ悪い評価になる。評価の付け方がシンプルであるため、公平な評価がしやすい。評価付けのときに主観が入りづらいため、不当な評価をつけずに済む。
成果主義では、成果を挙げれば誰でも良い評価を得られる。多くの社員に良い評価を得るチャンスがある分、社員達のモチベーションアップが期待できる。
社員達のモチベーションが上がれば、会社の士気も高まるため、活気のある職場になりやすい。よって、社員達が快適に働ける職場作りにも役立つ。
ここからは、成果主義を導入する方法を紹介する。
成果の定義を決めておかないと、社員達は何に目標に仕事を進めるべきか分からない。社員達の仕事の方向性を示す意味で、成果の定義は決めておくべきだ。
ちなみに、成果の定義を決めるときは「労働生産性」をベースに考えるといい。労働生産性とは労働に対して、どのくらいの成果が出ているか表したものだ。社員1人あたりの労働生産性を把握すれば、評価の目安が分かる。そのため成果の定義を作るのも楽だ。なお、労働生産性は大きく2種類に分かれる。
付加価値労働生産性とは、労働による付加価値を測る時に使われる指標だ。「付加価値の金額÷労働者数」で計算でき、数値が大きくなるほど付加価値労働生産性は高い。
ただし、付加価値の内容によって結果は変わる。正確な数値を得るためにも、付加価値の定義を明確にしてから計算することを忘れてはならない。
物的労働生産性とは、生産量をベースに生産性を表したものだ。「生産量÷労働者数」で計算できる。たとえば生産量が100個で労働者が5人だった場合、1人あたり20個生産したことになる。数値をもとに各社員の生産数を調べれば、各社員がどのくらいの成果を挙げたのかが分かる。
成果主義の導入にあたって、給与体制の見直しも行わなければならない。以下のことを意識するといいだろう。
給与は年齢給や職務給など、様々な項目の合計額によって決まる。成果主義を導入するのであれば、項目の割合を見直す必要がある。
たとえば給与額が決まるときに年齢給の割合が大きい場合は、職務給の割合を上げて年齢給の割合を下げると良い。すると、仕事の成果を挙げた社員が好待遇を受けやすくなる。
賃金水準の調査は、適切な賃金を設定する上で重要だ。賃金水準を下げすぎると、社員達のモチベーションを削いでしまい、業績を上げるのが厳しくなる。逆に賃金水準を上げすぎても、人件費が大きくなり経営を苦しめてしまう。会社と社員が「Win×Win」の状態をつくるには、適切な賃金水準を設定する必要がある。よって、調査を怠ってはいけない。
成果主義をもとにした給与体制を完備するには、それにふさわしい制度を導入することも大事だ。年俸制やインセンティブ制の導入など、様々な制度がある。社風に合わせて使い分けるといいだろう。
社員に知らせていない状態で給与体制を変えると、社内で反発が起こる。その状態を防ぐには、社員に説明をしてから実行することが大事だ。
場合によっては、社員から質問されたり意見を言われたりするかもしれない。そのときは、社員が理解できるように伝えると良い。社員の不安は解消され、新しい給与体制への切り替えを進めやすくなる。社員に納得してもらうためにも、力を入れていただければと思う。
成果主義にしても評価基準がないと、どのように評価を付ければ良いか分からない。よって、評価基準を明確にすることも大事だ。ただし評価基準を明確にするときは、これらのことに注意した方が良い。
評価基準を部署ごとで変える理由は、業務内容によって成果の出方が異なるからだ。早い期間で成果が分かる業務もあれば、成果を挙げるまでに数カ月～数年かかる業務もある。したがって、全ての部署で同じ評価基準を適用するのは良くない。
たとえば「事務系・営業・エンジニア・商品開発」というように、いくつかのグループに分ければ、それぞれに合った評価基準を設けられる。不公平感を出さないためにも大事だ。
個人の成果のみを重視した、評価基準にするのも良くない。なぜなら、自分の評価を上げようと一生懸命になるあまり、チームプレーが厳かになるからだ。社員達が自分勝手になってしまうと、チームワークが乱れてしまい結果を挙げづらくなる。
その状態を防ぐには、チームの成果も評価に反映される状態をつくることが大事だ。そうすれば、社員達はメンバーのことを考えながら業務に取り組む姿勢が身につく。チームワーク力が良くなるため、成果を挙げやすいチームを作るのに最適だ。
誰が評価者になっても、同程度の評価をつけられる状態にするのも大事だ。「事実ベースで評価をつけられるようにする」「評価者によって見方が異ならない項目にする」という形で基準を設ければ、評価者が変わっても同程度の評価になる。よって、評価のバラツキも起きずに済む。
評価基準が決まっていても評価の仕方が悪いと、適切な運用ができない。評価内容は部下の待遇に影響するため、適切に評価することが求められる。その状況へ持っていく意味でも、評価者の教育は行うべきだ。なお評価者の教育では、以下のことを伝えると良い。
責任感を持ってもらうために、重要性を伝えることが大事だ。たとえば「評価内容によって部下のキャリアが決まる」「適当な評価をつけると悪い評価者としてレッテルを貼られる」と伝えれば、評価者は意識しながらつける。適当な評価をつけさせないためにも大事だ。
評価の仕方を教えることも大事だ。自社で採用している評価方法や、評価のときに使う計算式などを伝えると、正しい評価が付けられるだろう。
思い込みに捉われてしまうと、主観の入った評価をつけることになってしまう。すると、不公平な評価の付け方になる。その状態を作らない意味で、中立的な立場で評価することも伝えるべきだ。
時代の流れによって、評価基準がマッチしなくなる場合もある。何も改善しないと、そのうち使えなくなってしまう。評価基準の概要を長期にわたって活用する意味でも、評価基準は定期的に見直した方が良い。
最後に企業の成功事例を紹介する。
花王では「役割等級」と「職群制度」を軸に、成果主義を運用している。役割等級とは、管理職に与えられている全社共通の称号で、数字によって評価が決まっていく。
一方、職群制度とは役職や配属場所によって設けられた「職群」に応じて、評価が決まる制度のことだ。職群によって成果の定義や評価の仕方を変えることで、公平な評価付けを実現させた。この2つがベースになって、待遇が決まっている。
自動車などの製造を行う「本田技研工業」では、大半の管理職に成果主義を導入している。1992年から実施されており、年俸制の導入や管理職における定期昇給の廃止など、様々な取り組みが行われた。
この取り組みによって「成果を挙げなければ給料は増えない」という意識が、管理職の社員を中心に根付いていった。それが、成果を挙げようとする風潮を作ったと言っても過言ではない。
インターネット関連事業に携わっている「サイバーエージェント」でも、成果主義は導入されている。たとえ入社1,2年の若手社員であっても、能力が認められれば重要なポストが与えられる。20代で子会社の社長に抜擢されるケースもあるようだ。
また、自分の強みを活かして能力を発揮しやすいように、チャレンジできる場も設けられている。良い成果を出しやすい土壌をつくっているのも自社の強みだ。
年功序列制度の導入だと、結果を挙げない社員に対しても多額の給与を支払わなければならない。実力主義は、それを解消するために誕生したと言っても過言ではない。実際に実力主義を導入すると、以下のメリットがある。
成果主義を導入すれば、若い社員も成果を残せば良い待遇が待っている。社歴に関係なくチャンスが巡ってくるため、実績のある社員にとっては働きやすい環境になると言えるだろう。
しかし何も考えずに成果主義を導入すると、トラブルのもとになる。導入するときは、以下の方法を覚えておいた方がいい。
上記の内容を意識しながら成果主義を導入すれば、成功しやすくなる。今後も社員の成果に報酬を支払う考えは強まるだろう。成果を挙げても待遇が良くならない会社からは、優秀な人材が抜けていく。
成果主義を導入すれば、優秀な人材を離さずに済むかもしれない。優秀な社員にとって良い企業だと思われるために、会社の考え方や社員の意見を大事にしながら、成果主義を導入していただければと思う。
