「最近、社員の仕事への意欲が下がっている気がする」「指示待ちの社員が多く、主体性を感じられない」—人事担当者であれば、一度はこうした課題に直面したことがあるのではないでしょうか。
その解決策として近年注目されているのがジョブクラフティングという考え方です。この記事では、ジョブクラフティングとは何か、その3つの要素、企業が実践を促すための具体的なやりかた、そしてメリットや導入時の注意点まで、人事担当者が押さえておきたいポイントを網羅的に解説します。読み終える頃には、自社での導入イメージが具体的に描けるようになります。
目次
結論から言うと、ジョブクラフティングとは、社員が自分の仕事に対する認識や行動を主体的に見直し、そこにやりがいを見出していく手法のことです。
組織で割り振られた役割を受け身でただ処理して終わりにするのではなく、自分自身の強みや価値観に沿って仕事の中身そのものを組み立てなおしていく。そんなイメージでとらえると理解しやすいでしょう。
同じ業務を担当していても、「やらされている」と感じながら働くのか、「自分なりの工夫や意味を見出しながら」働くのかで、モチベーションも成果も大きく変わってきます。ジョブクラフティングは、この差を生み出す「仕事への向き合い方」そのものを変えていくアプローチです。
「ジョブクラフティング」とよく似ている「ジョブ・デザイン」という言葉があります。両者の違いは、誰が主体となって仕事を設計するかという点にあります。
| 項目 | ジョブ・デザイン | ジョブクラフティング |
|---|---|---|
| 主体 | 企業・上司などの上層部 | 従業員本人 |
| アプローチ | 役割や業務内容を企業側が設計し割り振る | 従業員が自らの意思で業務を再定義する |
| 目的 | 組織全体の生産性向上 | 個人の満足度・やりがいの向上 |
ジョブ・デザインが「会社が仕組みを整える」取り組みであるのに対し、ジョブクラフティングは「社員一人ひとりが自身の仕事を工夫する」取り組みです。ただし、後述するように、企業側が環境を整えることでジョブクラフティングが促進されるという関係性もあるため、両者は対立するものではなく補完し合う考え方といえます。
ジョブクラフティングが注目される背景には、働く環境の変化があります。
こうした背景から、社員の主体性やエンゲージメントを高める手法として、多くの企業がジョブクラフティングに関心を寄せています。
華やかな仕事や裁量の大きい役職でなくても、日々の業務の進め方や人間関係、仕事の捉え方を少し工夫するだけで、誰でも実践することができます。
ジョブクラフティングは、従業員個人と企業の双方にメリットをもたらします。従業員側は仕事の満足度や主体性が高まり、企業側はエンゲージメント向上や離職防止につながるという好循環が期待できます。
従業員がジョブクラフティングを実践すると、次のような心理的な変化が生まれます。
こうした変化の積み重ねが、受動的な姿勢から能動的な姿勢への転換を後押しし、「自分で仕事を変えられる」という自己効力感、つまり主体性の向上にもつながっていきます。
従業員のやりがいが高まることは、企業にとっても大きなメリットです。仕事に前向きに取り組む従業員が増えることで、同僚との協働関係が深まり、チーム全体のパフォーマンス向上が期待できます。また、こうした前向きな職場環境は、会社への貢献意欲、いわゆる従業員エンゲージメントの向上にも直結します。
エンゲージメントの高い従業員は、自分の所属する組織に対しても好意的な感情を抱きやすいため、結果として離職防止にもつながります。人材の採用・定着にコストがかかる現在、ジョブクラフティングは人材マネジメント上も重要な打ち手のひとつといえるでしょう。
社員のモチベーション管理そのものについてさらに詳しく知りたい人事担当者の方は、セルフモチベーションマネジメント研修もあわせてご検討ください。
ジョブクラフティングは、大きく分けて「タスク・クラフティング」「リレーショナル・クラフティング」「コグニティブ・クラフティング」という3つの要素で構成されています。それぞれ見ていきましょう。
タスク・クラフティングとは、与えられた業務の範囲内で、作業の方法や順序、アプローチを自分なりに工夫し、より効果的で満足度の高い働き方を実現する手法です。業務の本質そのものを変えるのではなく、実行方法に創意工夫を加えるイメージです。
たとえば、営業職であれば顧客訪問のルートを効率化して空いた時間を新規開拓に充てる、事務職であれば独自のチェックシートを作成して精度を高める、といった工夫が挙げられます。同じ仕事であっても、進め方を変えるだけでまったく違う体験に変わっていく点が特徴です。
リレーショナル・クラフティングとは、職場における人間関係を意図的かつ積極的に構築し、その関係性を活用して仕事の意味や価値を高める方法です。単なる人付き合いではなく、仕事の質を高めるための重要な要素として捉える点がポイントです。
良好な人間関係があることで、必要な情報がスムーズに共有され業務効率が向上するだけでなく、モチベーションの向上や新たなアイデアが生まれるきっかけにもなります。他部署や顧客との関係を積極的に広げていくことも、この要素に含まれます。
コグニティブ・クラフティングは、仕事そのものを変えるのではなく、仕事に対する認識を変えることで意味や価値を再構築する方法です。同じ業務であっても、その目的や意義を見直すことで、まったく違った仕事として認識できるようになります。
たとえば、日々の事務処理を「単なる作業」ではなく「営業担当者の成功を支える仕事」と捉え直すことで、内発的な動機づけが高まります。仕事を個人の価値観や人生の目標と結びつけられれば、長期的な視点で働き続ける力にもつながります。
3つの要素は独立したものではなく、組み合わせることでより大きな効果を生み出せると言われています。
まずは取り組みやすいタスク・クラフティングから始めて、徐々に他の要素を加えていくのがおすすめです。
3つの要素をより体系的に学び、社内で実践を促していきたい場合は、ジョブ・クラフティング研修のようなプログラムを活用するのもひとつの方法です。
ここまで紹介した3つの要素を実際に行動へ落とし込むには、段階を踏んで取り組むことが効果的です。ジョブクラフティングによる意識の変化は、次の4つのステップで段階的に進んでいきます。
まずは、自分が担当している業務を書き出し、それぞれにどのくらいの時間をかけているか、重要度や満足度はどうかを可視化します。この棚卸しによって、どこに工夫の余地があるのかが明確になります。
いきなり大きな変化を目指す必要はありません。タスク・クラフティング、リレーショナル・クラフティング、コグニティブ・クラフティングの中から、自分にとって取り組みやすいものを選び、明日からできる小さな行動を1つ決めて実践します。
小さな工夫がうまくいくと、「自分で仕事を変えられる」という自己効力感が生まれます。この成功体験を積み重ねることで、次の挑戦への意欲が育まれ、取り組みが自然と広がっていきます。
行動と振り返りを繰り返す中で、仕事の目的や価値を再発見し、内発的な動機づけが強化されていきます。この段階まで到達すると、ジョブクラフティングが一時的な取り組みではなく、日常的な働き方の一部として定着します。
若手社員が主体性を発揮できるようになるための土台づくりとしては、若手社員モチベーションアップ研修も効果的です。
ジョブクラフティングは従業員本人が主体となって行うものですが、企業側の関わり方によって成果が大きく左右されます。導入にあたっては、以下の点に注意が必要です。
「各自で工夫してください」と伝えるだけでは、多くの従業員は何をすればよいか分からず、取り組みが広がりません。企業側の後押しが不可欠です。
ジョブクラフティングはあくまで従業員本人が主体となって行うものですが、だからといって企業が何もしなくてよいわけではありません。人事部門が中心となって、ジョブクラフティングを実践しやすい環境やきっかけをつくることが重要です。具体的には、業務を見つめ直す場や、同じ職位同士で工夫を共有できる機会を設けることなどが挙げられます。
現場の管理職がジョブクラフティングの考え方を理解していないと、せっかく部下が工夫しようとしても、「決められたやり方を守ってほしい」といったブレーキがかかってしまうことがあります。管理職に対しても事前に考え方を共有し、部下の主体的な工夫を後押しできる関わり方を身につけてもらうことが大切です。
ジョブクラフティングを社内に広げる手段として研修は有効ですが、実施する際にはいくつか注意しておきたい点があります。まず、抽象的な理論の説明だけで終わらせず、自分の業務に当てはめて考えるワークの時間を十分に確保することです。また、1回の研修で終わらせるのではなく、行動計画を立てて実践を振り返る機会をあわせて設計することで、学びを一過性のものにせず定着させやすくなります。
対象者を限定しすぎず、新入社員を除く幅広い階層の従業員に受講してもらうことで、組織全体に「やらされ感からやりがいへ」という意識が浸透しやすくなる点もポイントです。研修の目的や実施範囲を検討する際は、ジョブ・クラフティング研修のようにカリキュラムが体系化されたプログラムを参考にすると、設計の抜け漏れを防ぎやすくなります。
ジョブクラフティングとは、従業員が自分の仕事に対する認識や行動を主体的に見直し、仕事の意味や満足度を高めていく手法です。タスク・クラフティング、リレーショナル・クラフティング、コグニティブ・クラフティングという3つの要素を、現状把握から小さな行動、振り返りへとつなげていくことで、「やらされ感」は少しずつ「やりがい」へと変わっていきます。
従業員個人にとっては仕事の満足度や主体性の向上、企業にとってはエンゲージメント向上や離職防止につながるなど、双方にメリットのある取り組みです。ただし、従業員任せにせず、人事部門や管理職が環境づくりに関わることが成果を左右します。
まずは自社の課題や対象者に合わせて、ジョブクラフティングをどのように社内へ広げていくかを検討してみてはいかがでしょうか。
リスキル事務局が記事の執筆・監修をしています。人材育成にまつわるお役立ち情報を分かりやすく解説します。
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